動態之窗

疫情之下,招聘領域的挑戰與機遇(大瀚線上論壇演講全文)

發布日期: 2020-03-04 瀏覽量: 169

我們認同哈佛商業評論里的一句話:

最強大的企業不是那些簡單制定計劃的組織,而是那些具有持續感知和響應能力的組織。危機中的優勢將屬于那個能提升能力并且,將開源模式應用于危機應對,并與業界緊密合作的公司。


因此,今天我們希望與您和各位優秀的業界同行一道交流探討。


新型冠狀病毒肺炎疫情的持續傳播帶來的風險和不確定性,將會對企業帶來哪些廣泛和長期的影響,又帶來哪些機遇,我們應當如何應對?這是一個沉重而富有涅槃意義的話題。


就這個話題我們想談五點看法。


第一,是我們對長遠的看法,有兩個不會變。


我國經濟形勢總體向好的發展格局不會變;

企業重整旗鼓的趨勢不會變。


第二,是我們對當下的看法,有四個變化。


行業會發生結構性重組;

企業的國內外環境會發生變化;

企業轉型換代的內在動力會發生變化;

企業人才的需求會發生變化。


第三,是我們對人力資源領域和行業的看法。


從古今中外的歷史發展來看,經濟變革和企業變革的程度越大,對人力資源的依賴性就會越大,人才資源領域和行業就更有作為。


第四,是我們對人力資源領域中招聘服務類的機構今后發展的看法。


人力資源服務機構需要強化對企業人才需求的敏感嗅覺;需要建立全領域的人才庫,特別是知識型和科技型人才的儲備;需要搭建多元化、網絡化的招聘運作平臺;需要建立與企業更加緊密、靈活的人才招聘ETC


第五,是我們在實操層面對“危”與“機”的判斷以及我們正在倡導和操作的解決方案。


我們先來看看疫情下招聘領域面臨的挑戰。


這部分我們觀察到三個主要挑戰。


首先,是完整招聘流程的實施。


疫情期間,大部分企業都會開始讓員工采取遠程辦公,而完整的招聘流程,包括需求制定、簡歷篩選、面試評估、背景調查、薪資協談等……受遠程辦公影響最大的是面試評估,而面試評估又是招聘環節中最重要的一環,無法與候選人見面,增加了招聘方的判斷摩擦力,候選人的意向性變化概率也有所增加。 關于這方面的問題,我們可以學習一家叫Automattic的美國公司,這家估值30億美元的公司所有員工從面試到辦公100%線上完成。


然后,是招聘計劃和節奏的變化。


疫情在現實和預期兩個層面對企業產生了重大影響,使得整體環境的不確定性大大增加,有研究統計超過50%的企業表示將減少甚至停止招聘,將近40%的公司招聘需求不變,不到10%的企業選擇逆勢擴張。這對企業招聘工作的靈活性提出的很大挑戰。同時,很多企業過去缺乏短期用工需求的應對經驗。不確定性的大環境下,我們的客戶開始明顯傾向于靈活性更高的解決方案,企業對靈活用工、用工租賃這樣的服務需求明顯增加。


最后,疫情期間對現職員工的管理也是一項未來的招聘工作。


在疫情環境的擠壓下,導致企業做出一系列的反應動作。在內外部因素的共同作用下,各企業都會不同程度地出現人員流動增加的情況,這種情況下做好內部溝通就是一項非常重要的工作,通常由人力資源部來組織進行。這項任務可以說是功在當下利在千秋,除了能解決目前的員工關系問題,還能樹立雇主品牌,對未來的招聘起到積極作用,少招聘,好招聘。


說過了挑戰,我們來探討疫情釋放出的機會點有哪些。


我們總結有五大機會。


一是加快技術工具幫助招聘數字化轉型。


技術雖然不會取代招聘人員,但可以增強技能,幫助招聘方克服許多線下無法解決的問題。比如,這次的遠程辦公潮,導致許多企業不得不選擇一些線上面試、線上溝通的工具,與候選人進行交流。


HR往往有許多招聘工作要做,在技能稀缺的情況下,傳統人才庫、或是傳統的招聘方法,無法高效幫助HR完成招聘工作。


調查顯示,未來使用最廣泛,也是未來最具影響力的技術是“用于尋找候選人并與其互動的工具”。其他包括技能評估、候選人管理、人才市場分析等也是幫助企業招聘流程數字化轉型的技術工具。通過定制化研發的SaaS工具,我們在向客戶提供專業而全面的招聘服務的同時,讓客戶體驗到更便捷的服務。


二是人才獲取難度降低,布局人才梯隊的時機出現。


疫情環境下,企業人員縮招,人員結構調整,候選人在環境影響下主動看機會構成了三大人才流動來源。市場上有更多主動求職者,使得如今在更短的時間內,企業可獲取到大量的人才資源,降低了人才獲取的難度,包括那些平時求而不得的人才。二月以來我們在向企業提供人才招聘服務時,感覺到在人才選擇面擴大的情況下,招聘企業可以更針對性地選才,選擇更適合自己企業的人才。


三是行業整合機會出現。


疫情對企業經營造成動蕩,而動蕩之后,大浪淘沙,部分企業不得不進行基礎崗位、末端人員的優化,釋放出基礎性人才。


在中小微企業紛紛斷臂求生的背景下,基礎崗位的人才富余出來,而行業中的規模型大玩家此時可以更低地成本獲取更多的人才資源。中小玩家釋放出的勞動力和市場,此時將被更有實力的大玩家接收,這將提高行業的集中度。在我們經手的一些RPO服務中能明顯地感覺到這一點,同時這段時間我們自己也收割了一些背景優秀且自帶業務的人才。


四是雇主品牌打造。


雇主品牌的概念在現代人力資源管理中越來越深入人心,企業的HR部門通過許多方法來穩定現有員工,并吸引潛在員工,而在動蕩的時刻,企業的各種招聘動勢,無疑是展示雇主品牌,吸引人才的機會點所在。


首先,企業的招聘是否能傳遞出行業的穩定性和未來發展的向好性。大部分有想法、有計劃的優秀人才,都想要長期、穩定地在某個行業深造,提升行業資歷;


其次,企業在疫情之后的招聘動作是否能反應,企業在不確定環境中有應對風險的能力。企業的招聘計劃,縮招、擴招、還是裁人,這些信息在人才市場上釋放出的信號。


五是靈活用工業務興起。


餐飲、酒店、旅游等服務行業,受到影響較大,員工閑置、工資成本壓力大、縮減用工、停工停產等問題的出現給HR帶來不小的挑戰。此次疫情的出現,也加速了靈活用工模式在國內的進程。


在疫情發生前,在美國和日本等發達國家,早在2017年,靈活用工滲透率即已達32%42%,而同期在中國,靈活用工的滲透率僅為9%,若除去勞務派遣,僅為1%。我國靈活用工行業尚處于發展初期階段。


但疫情的出現,將大大改善這種局面。


這次疫情中,有企業將閑置員工通過我們出借給用工荒的企業,停工期間企業不承擔人力成本,員工也能得到工作機會與收入。


不僅如此,靈活用工可以幫助企業在保證生產、成本的前提下,更靈活地安排工人的工時,降低疫情在復工期間擴散的可能性。在疫情完全過去后,靈活用工可為企業解決,員工租賃、項目制用工、缺乏用工編制、三期員工替崗等季節性用工的問題。


除此之外,靈活用工最大的優勢在于用工風險的轉移,在用工的過程中,企業常常面臨諸多風險,人員安全風險、退工風險等。諸如此次疫情造成的延遲復工情況,企業不僅要承擔經營風險,還有大量的用人成本。如企業采用靈活用工制度,這期間的用人成本和風險,都將轉移給外包企業。


最后,請允許我簡單地介紹一下大瀚人力集團。我們成立于1999年,立志成為世界人力資源服務業巨頭,提供滿足客戶需求的多樣化的人力資源產品及解決方案,分七大類:高端及基礎人才招聘、靈活用工、人力資源外包、人力資源綜合咨詢、HCM SaaS軟件、線上人力資源平臺、轉職服務。創立20年來,大瀚在業界及客戶當中贏得了卓越的聲譽和口碑,服務累計超過5000家世界500強企業、中國500強企業、上市公司及擬上市公司、各行業頭部企業及快速發展的新經濟明星企業。聚焦12大行業,累計千萬及人才數據庫。布局40個核心城市辦公室,業務覆蓋大中國超過300個城市,超過3000名專業顧問提供服務。


感謝您的時間和聆聽,祝愿所有企業在新的一年里乘風破浪、再創佳績,希望我們未來能夠為大家提供更好的服務。

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