動態之窗

戰“疫”之后,招聘領域的涅槃重生!(附演講視頻)

發布日期: 2020-03-27 瀏覽量: 191
由HRflag主辦的超大規模人力資源在線論壇—思想風暴2020 II 再次重磅來襲,大瀚人力資源集團輪值CEO Aaron Jing應邀參與分享,為超10萬名聽眾帶來了《戰“疫”之后,招聘領域的涅槃重生》的主題演講。


在思想風暴I 的演講中,大瀚就收到了許多觀眾朋友的好評。疫情之后,看招聘領域的挑戰與機遇!(附演講視頻))而這次的演講,大瀚依然收獲了許多寶貴反饋。


在疫情之后,這場危機對我國企業造成了哪些影響?企業在人力資源戰略上,又該做出哪些改變?
為了讓更多的HR朋友、人力資源服務商同行能分享到大瀚的知識成果,應對疫情之后的發展機遇,大瀚特將演講全文分享給各位:



戰“疫”之后,招聘領域的涅槃重生


我是大瀚人力資源集團輪值CEO荊牧。在戰“疫”正酣的當下,探討疫情后對人力資源行業的影響,話題雖然有些沉重,但具有涅槃般的意義。

逆勢而思、順勢而為是我們多年從事人力資源工作的一個深刻感悟。開車的人往往會有這樣一種體驗:開車時,對前面路況看的越清楚,心中就越有數,行車就越安全。觀察路況就是逆勢而思,心中有數就是順勢而為。或許這也得益于中國哲學“思行合一”光芒的照耀。今天我們講兩個問題與各位分享:

一、 疫情對我國企業的影響

二、 人力資源機構對企業人才需求變化的響應。


一、 疫情對我國企業的影響


企業是國民經濟的細胞,是社會發展的晴雨表。市場經濟越發展,企業就越活躍,對人才需求就越多。特別是在經濟運行發生重大變革之后,企業反應往往是最靈敏,求生、求變的欲望最強烈,不論變革源于自主推進,還是外部強力所致,皆是如此。

這次疫情必然會很快過去,但其對企業在經營管理、生產方式、人才要素配置和員工選聘等諸多方面的影響將會是深刻而持久的。在這些影響中,有些影響是消極的,有許多影響是具有積極意義的,它將會在四個方面加速和催生企業的自我變革進程:


(一)      企業將由單純的生產型模式向生產+研發的復合型模式發展。我國在過去相當長的歷史時期是一個以中小型企業為主、以勞動密集型為主的生產體系。降低人力用工成本,提高智能化生產水平,將會是今后我國越來越多中小型企業選擇的發展之路。


比如,這次疫情遠程辦公讓大家感受到互聯網給我們帶來的便利,不僅如此,大數據和人工智能也在疫情防控下的工作發揮巨大的作用。因此,在今后的發展中,企業通過互聯網進行數字化轉型,改變企業的商業模式和企業內部的組織運營模式后,相信更多的企業將會具有越來越高的抗風險能力和市場競爭力。


(二)      企業將由重視規模投資、設備投資向重視人才投資方向發展。國內外成功企業發展實踐證明:規模投資、設備投資是企業發展的重要投資,但更具有決定意義、性價比更高的投資是人才投資。今后重視研發型、創新型、技能型人才的引進和投資將會是我國越來越多企業家的共識。


一個優秀的人才帶給企業的不僅是平穩期的有序經營,還有在風險時期的應對能力。請各位HR思考,疫情之下,企業中的管理者們,是否表現出了卓越的領導力、決策是否適宜、對工作是否有判斷力……而危機之后,企業更應該反思僵化、封閉、傳統的管理模式,創造高效運行、富有創造力、帶領經營不斷攀升的組織。而這些都要求企業需要具備優秀人才,加大人才投入,重視人才投資,只有人才才是企業最核心的競爭力。


(三)      企業將由自主招聘人才為主逐步向委托招聘為主的方向發展。由于我國越來越多的企業逐步向現代企業管理制度和智能化生產方式的轉變,勢必需要具備多元化、多層次的管理人才、研發人才和技能人才。對于這種人才需求的跨度、廣度和難度,是任何一個企業都難以自主做到的。委托專業化人才資源機構實施招聘,將會成為今后我國企業招聘的主要形式和渠道。


對企業而言,中高端人才的招聘并不是一件容易的工作,通常企業的HR在招聘這類高層次人才的時候面臨著特殊的招聘需求,在我們的尋獵經驗中,企業尋求的目標人才大致是:具備成功經驗的領導人才、掌握核心能力的管理者、關鍵崗位的繼任者、領導公司業務的開拓者等。人才流動是人才市場開放程度提升和發展的必然結果,健康的人才流動可以使人才和企業達到共贏。但是由于企業內部人才資本的存量不足或配置不完善、外部又面臨著激烈的人才搶奪戰,對企業而言,通過自己的力量去招聘并儲備這類人才顯然是非常艱巨的任務,因此,委托招聘對企業方與人力資源服務方而言,是最有效、也是雙贏的合作。


(四)      兼職就業和靈活用工將成為我國企業招聘人才,特別是研發型人才的一種新型用工形式。研發工作的階段性、周期性和研發人才的稀有性、短缺性,將決定兼職就業和靈活用工的強大生命力。這既可以降低企業聘用高端研發人才的費用,又可以使研發人才在更廣闊的領域發揮作用。


在以往的傳統模式中,靈活用工大部分是基礎性崗位,但隨著企業對創新、研發工作的需求增多,同時這類工作具備長周期性的特點、研發人才的短缺等客觀因素存在,一些企業和高層次的研發人才也會越來越多采用靈活用工的模式,這就拓展了靈活用工的邊界,讓企業和人才受益于越來越多元的人力資源服務模式。


二、人力資源機構對企業人才需求變化的響應


人力資源機構是為企業發展服務的,企業是人力資源機構賴以生存的基礎。在新形勢下,企業也將會在人才招聘中越來越依靠、依賴于專業的人力資源機構。而通過我們的觀察和研究發現,未來,人力資源機構也要隨企業人才需求的變化而主動五變:

(一)  要改變“眉毛胡子一把抓,打一槍換一個地方”的游擊作風,逐步探索根據自身優勢,確立“重點優先原則”。即尋找并確立將哪些類公司和人才做為重點優先考慮服務的范疇。這樣才能在人才資源市場競爭中,形成規模化、殺手锏產品鏈條,打造風向標式的品牌效應。這就是“有所舍才能有所得”的題中之義。


(二)  要逐步改變“臨陣磨槍、需佛抱腳”的浮橋機制,逐步形成以企業人才需求為導向,建立多元化人才儲備庫。人才儲備庫是具有長遠意義的戰略資源。人才儲備庫的觸角應向兩個方面延伸:一是人才的基因庫,即大學和研究機構,這是潛在的企業需求人才;二是工作在各個領域的相關人才,這是未來可期的流動人才。


(三)  要逐步改變“各自為戰、面對面”的農耕式服務模式,建立以智能化網絡平臺為主的全流程“etc”快速服務通道。以實現從人才儲備、在線溝通、招聘應聘談判、面試、網簽等基本功能。逐步制定并不斷完善區塊鏈簽約人才跟蹤評估體系,在大數據的基礎上建立數據化模型。縮短人才招聘時空,簡便簽約流程,提高可靠性和智能化,是企業所希望的。


(四)  要改變“十年如初日”的翻頁式工作方式,打造流程化組織,流程是對業務流的一種表現方式,是優秀作業實踐的總結和固化,并將符合要求的質量,定義在流程中,實現“可疊加式地進步”發展,不斷提高機構工作效率。


(五)  要“苦練內功、強化內力”,逐步建立穩定、多元、高效的人才資源機構隊伍,特別是骨干人員的隊伍。一名業務人員的成熟大致需要3到5年,一名骨干人員的培養至少需要5至8年。培養人才、留住骨干、建立多元化的人才工作團隊,是人才資源機構發展最核心的問題、最重要的資源。


接下來,請允許我向各位介紹大瀚人力資源集團。大瀚人力資源集團于1999年創立,提供滿足客戶需求的多樣化的人力資源產品及解決方案:高端及基礎人才招聘、靈活用工、人力資源外包、人力資源綜合咨詢等。創業20年來,大瀚在業界及客戶當中贏得了卓越的聲譽和口碑,服務累計超過5000家世界500強企業、中國500強企業、上市公司及擬上市公司、各行業頭部企業及快速發展的新經濟明星企業。


大瀚擁有經驗豐富的服務團隊和資深顧問,我們的尋獵范圍覆蓋CXO頂級高層,到高級管理人才,以及各行業專業型人才,可以滿足大部分公司的人才尋訪需求,并為企業建立起人才梯隊。



我們時刻關注行業的發展動向,力圖在需求產生之前洞悉需求,先人一步對人才進行儲備,以從容應對變革中企業的用人需求。大瀚在本地獵頭市場的20年深耕,對行業和企業的洞察了解,部門業務成熟,幫助組織與人才建立持久的緊密聯系。公司全國重點和中心城市的布局,可以幫助企業應對全國人才尋獵的挑戰。


最后,我想跟在座的各位HR們、同行們分享一句話,“企業的目標,是生存、獲利、占有市場,為消費者服務。發展生產是企業行為的永恒的命題,而實現這些目標所使用的手段卻在千變萬化。” 逆勢而思、順勢而為,在逆境中我們更要思變 ,抓住機遇、贏得挑戰,重新定義企業價值。




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