在風起云涌的地產圈，外部行業經濟形勢在不斷變化，行業內也面臨著越來越激烈的人才爭奪戰，因此，被稱作“最貴”的地產圈HR，都在思索，如何獲取到更多優秀的中高端地產人才？

在靈活用工時代下，越來越多的行業選擇調整全職用工比例，增加靈活用工崗位。這不僅是HR的共識所在，也是未來大勢所趨。

在決定是否需要靈活用工之前，HR可以思考這幾方面問題……

你是否也曾經歷海投簡歷，苦苦等待回音？或者多次面試，卻只收到面試官一句“請您回去耐心等待消息”，卻沒有下文？面對多次失敗，開始覺得找工作迷茫，尤其是今年，現階段的關鍵時刻，找工作更是難上加難，求職和招聘的需求遠遠供大于求。加之今年企業面臨疫情風暴，各大公司裁員縮減人力成本，不斷優化企業內部，招聘崗位不斷縮減。

春節假期已經過去將近一個月，人才市場即將迎來金三銀四的旺季，而突如其來的疫情使得一向有規律的人才流動變得波詭云譎。不少有跳槽計劃的職場人開始猶豫，甚至取消了自己的跳槽計劃，誠然，疫期跳槽的確有不少風險。

疫情后，不同企業也遭受了不同程度的經濟損失，面臨疫情后的不穩定性，企業的HR事務應該怎樣調整呢？大瀚給HR以下幾條建議，希望能幫助HR能更好地管理企業人力資源相關事務。

復工大潮到來，在各行業經濟受挫情況下，2月24日，美團宣布，美團外賣、美團閃購、美團買菜、快驢進貨等決定和全國1000余個城市配送合作商一起，新增20萬個長期就業、靈活就業崗位，包括外賣騎手、司機、倉儲員等。同時，美團春季校園招聘、社會招聘，均宣布進入招聘。

一場突如其來的疫情影響，讓全國不少企業陷入經營危機，而以此引發的經濟影響，也讓許多行業蒙上了不確定性。雖然大部分的預測認為，經濟的長期發展由經濟和商業周期推動，但短期來看，大部分行業必然會遭受疫情的影響，那么，哪些行業遭受沖擊更大？在此情況下，又該采取怎樣的回暖措施呢？

為了解決遠程招聘的困難，不少企業采用了遠程面試的方式。但在招聘與求職的雙方不能面對面溝通狀態下，遠程面試是否能夠滿足求職者和招聘者的需求呢？

作為企業的HR部門，一大職責是關懷企業每位員工的心理狀態。這次疫情期間，除了身體健康上的問題，心理問題也不能忽視，疫情嚴峻，每個人不約而同都出現了一些心理應激反應，嚴重的甚至會影響工作。那么對HR來說，如何解決員工的心理健康問題，幫助他們更好地工作呢？

員工沒有被“看見”，可能沒有將時間投入到工作中；管理者不能隨時指導、糾正員工的行為；還有團隊的溝通和協作困難，效率大大下降等等，這些無疑都成了管理者的困擾與擔憂。那么，怎么幫助這些遠程辦公的公司提高效率，幫助他們高效完成遠程工作，讓公司里每個人都能做好遠程辦公這件事情？

人才是企業發展之本，獲取到關鍵人才則能幫助企業突破困境，即使受到疫情影響，為什么我們仍然認為，企業在這個時候可以集中資源加大招聘力度？

有人說，遠程工作進一步更新了「公司」這個詞的定義，讓它從形態上更加松散，從效率上更加高超。但是，它也有著自身的弊端。那么，如何揚長避短，更好地管理你的團隊呢？

疫情期間，大部分企業都會開始讓員工采取在家辦公的方式。而在人力資源管理移動化、智能化趨勢下，遠程辦公并不會成為一件新鮮事。許多遠程移動辦公平臺，在疫情期間，為企業提供免費的網上辦公、視頻會議等產品功能，提供遠程辦公的技術支持。

2020年剛剛到來，許多職場人已經在籌劃著自己的下一份工作。然而，回想起尋找上一份工作時，屢次碰壁，無數次的面試換來了無數次的拒絕……為什么，你總不是HR想要的那個人？2020年，準備換工作的你，做到這幾條必備技能了嗎？

大瀚消費品行業專注于消費品及新商業零售行業的項目交付超過15年。目前全國數百人的專業顧問和調研員團隊，主要分布于14個城市，包括深圳，廣州，成都，上海，杭州，北京等一線及新一線城市。

近幾年中國中高端人才供需缺口持續存在，符合組織戰略和治理需求的高管不是那么容易找到。他們足夠關鍵，但很多時候企業受限于畫像技術或搜尋方式，導致高管候選人的匱乏，或入職后并不能適應組織的需求。

對有的管理者來說，異地管理不是什么難事；但對其他人來說，異地管理員工是一件令人頭大的事：需要控制更多還是給予足夠的自主權？如何讓他感受到團隊氛圍？我能適應放棄控制權嗎？

HR需要思考如何最大化利用人力資源，那么就需要重新考慮，在人力資源的工作中，哪些因素在人力資源管理中起著作用，而企業文化往往是被HR忽視的關鍵一環。

近10年來，互聯網行業發展飛速，我國迅速成長為互聯網科技強國。互聯網人才求職面臨著沉重壓力。今年互聯網行業競爭度開始明顯升高，整個行業的人才市場競爭變得更加激烈。

靈活用工聽起來似乎是一個很理想的商業模式：企業低人力成本、靈活使用員工，而員工也可以根據個人需求來做出靈活的工作選擇。但這也為HR的工作帶來了一個非常特別的挑戰：要在傳統雇傭環境中，創造一個適合靈活用工的工作場所。在大瀚的顧問看來，靈活用工的模式下，HR從招聘、管理、培訓和員工發展，都要重新思考。

大瀚用工盒子，依托大瀚人力資源集團20年來的資源沉淀，為客戶企業的中短期(1天至2年)空缺崗位提供招聘、培訓、管理的一-站式解決方案,助力客戶實現更有效合理的人力資源配置。

有HR會問，現在我的情況是否該采取外包？采取外包的話真的會解決我的問題嗎？如果你有這些疑問，那么下面這10個思考問題，或許會幫助你得到答案。

最近出現了一個很有意思的現象，全球失業率近年來普遍出現了明顯滑落。但令專家困擾的是，本該隨著失業率下降出現工資上漲的現象卻遲遲沒有出現。換句話說，在全球市場中產生了反常的薪資停滯現象，雖然失業率一直在下降。

許多求職者在換工作時會考慮許多原因：減輕壓力、學習新東西、個人興趣……但在換工作時，有很多因素容易被忽視，因此，你需要注意不要犯以下幾點錯誤

領導者的個人價值觀會吸引具有同類價值取向的人凝聚在一起，增加對公司的認同感和歸屬感。而領導者的人格和價值觀還會潛移默化地影響組織成員，成為組織默認的行為標準。可見一個人的領導風格對團隊，對企業的重要性。

在中高端人才尋獵領域，企業的目的是通過招聘，讓外部優秀人才流入公司，為組織產生效用，從而擴大企業經營，而未來更多的優秀人才也會應需流入。但是由于企業內部人才資本的存量不足或配置不完善、外部又面臨著激烈的人才搶奪戰，對企業而言，招聘并不是一件容易的工作，而通常企業的HR還面臨著特殊的招聘需求，特別是中高管的招聘

根據一項調查顯示，目前國內有采用靈活用工計劃的企業比例達到51.71%。其中有計劃在未來“3個月以內”采用靈活用工的企業比例為12.72%，“3個月-6個月”的企業比例為10.93%。對靈活用工產生意向的企業，總共比例達到75.36%。

數字化不斷涌現的時代，人力資源從業者從“人事行政專家”向“戰略伙伴及變革推動者”的角色轉型，符合時代的發展，更是企業的戰略所需。對于這類轉型，HR應該作出怎樣的應對舉措。

企業的HR永遠也逃不開的一個問題：招人、留人。每到招聘季，HR的壓力不比程序員小，特別是那些流動率高的特殊工種，招到并留住這些人成了HR最為頭痛的問題。

從房地產監管變嚴以來，房地產行業的發展就趨于冷靜，高杠桿高泡沫的時代已經過去，穩定成了這個行業的關鍵詞。在過去的半年中，房地產行業變化如何呢？

當第一批90后已經開始禿了，當第一批90后已經進入而立之年了……你就知道，90后，已經成為了職場中的主力。90后員工在許多管理者眼中，是非常特別的，甚至是管理的難點。

經過數十年，通信行業經歷了跨越式的發展，家家有電話，人人有手機。從2G到3G，4G再到未來的5G，移動互聯網的時代，每個人都在享受著通信行業的發展帶來的便捷。

無論是企業的發展，還是個人的職業發展，我們總會遇到各種各樣的困難和障礙。老話常說，如何過一天就如何過一生，一定程度上，如何應對這些障礙，也決定了一個人今后的發展道路。 有兩家企業應對困難的例子，最終讓企業朝不同的方向發展。

在經濟增速放緩的大背景下，各行各業都更謹慎地經營和投資，以往那種狂熱發展的景象也已經很難見到了。但是，只有一個行業，投資融資信息不斷，利潤也在大幅上漲。

零工經濟，是指由工作量不多的自由職業者構成的經濟領域，利用互聯網和移動技術快速匹配供需方。零工經濟是共享經濟的一種重要的組成形式，是人力資源的一種新型分配形式。

在跳槽季，很多候選人認為接了offer，就萬事大吉了，但當你正式向公司提出辭職時，才發現如臨大敵。如何向你的老板合理地解釋離職原因，或面對挽留時如何不傷情面地拒絕……這些都給順利離職增加了不少阻礙。作為獵頭顧問，在職業生涯中遇到過許多這樣的候選人：本來接了新offer，卻在離職時被挽留，于是，他們放棄選擇獵頭提供的新offer，還是留在了老東家。

無論是員工的薪酬還是高管的薪酬，你看到后是不是也產生了這樣的疑問：騰訊的薪酬是由誰來決定的呢？

人人都在談AI，就算你不知道AI到底意味著什么，但你對它的高薪也總有耳聞。這是一張各大公司投資在AI人才上的數據表，你會發現AI人才當之無愧成為企業重點關注的對象。