在靈活用工時代下,越來越多的行業選擇調整全職用工比例,增加靈活用工崗位。這不僅是HR的共識所在,也是未來大勢所趨。
在決定是否需要靈活用工之前,HR可以思考這幾方面問題……
春節假期已經過去將近一個月,人才市場即將迎來金三銀四的旺季,而突如其來的疫情使得一向有規律的人才流動變得波詭云譎。不少有跳槽計劃的職場人開始猶豫,甚至取消了自己的跳槽計劃,誠然,疫期跳槽的確有不少風險。
隨著疫情傳來的好消息,很多公司都已經分批次復工,恢復了以往的生產。面臨企業的復工,不少求職者開始了漫長的找工作之路。對于他們來說,今年的求職似乎較往年更難。但是對這些職場小白來說不是什么熱門行業都能夠有機會參與進去,所以求職者必須知道進入“市場”前做好自我的職業規劃是很重要的。
員工沒有被“看見”,可能沒有將時間投入到工作中;管理者不能隨時指導、糾正員工的行為;還有團隊的溝通和協作困難,效率大大下降等等,這些無疑都成了管理者的困擾與擔憂。那么,怎么幫助這些遠程辦公的公司提高效率,幫助他們高效完成遠程工作,讓公司里每個人都能做好遠程辦公這件事情?
近幾年中國中高端人才供需缺口持續存在,符合組織戰略和治理需求的高管不是那么容易找到。他們足夠關鍵,但很多時候企業受限于畫像技術或搜尋方式,導致高管候選人的匱乏,或入職后并不能適應組織的需求。
在中高端人才尋獵領域,企業的目的是通過招聘,讓外部優秀人才流入公司,為組織產生效用,從而擴大企業經營,而未來更多的優秀人才也會應需流入。但是由于企業內部人才資本的存量不足或配置不完善、外部又面臨著激烈的人才搶奪戰,對企業而言,招聘并不是一件容易的工作,而通常企業的HR還面臨著特殊的招聘需求,特別是中高管的招聘
根據一項調查顯示,目前國內有采用靈活用工計劃的企業比例達到51.71%。其中有計劃在未來“3個月以內”采用靈活用工的企業比例為12.72%,“3個月-6個月”的企業比例為10.93%。對靈活用工產生意向的企業,總共比例達到75.36%。
數字化不斷涌現的時代,人力資源從業者從“人事行政專家”向“戰略伙伴及變革推動者”的角色轉型,符合時代的發展,更是企業的戰略所需。對于這類轉型,HR應該作出怎樣的應對舉措。
在跳槽季,很多候選人認為接了offer,就萬事大吉了,但當你正式向公司提出辭職時,才發現如臨大敵。如何向你的老板合理地解釋離職原因,或面對挽留時如何不傷情面地拒絕……這些都給順利離職增加了不少阻礙。作為獵頭顧問,在職業生涯中遇到過許多這樣的候選人:本來接了新offer,卻在離職時被挽留,于是,他們放棄選擇獵頭提供的新offer,還是留在了老東家。